1. Introducción
El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio, constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos principalmente al despido de un trabajador, sin embargo, debe recalcarse que su utilización no es únicamente aplicable ante la comisión de una falta por parte del empleado o por la deficiencia de su capacidad, pues este principio rige también para los casos de hostilidad laboral.
Por el momento nos abocaremos al primer supuesto. De esta manera, debemos señalar que tal es la importancia de este precepto que ha sido recogido expresamente en el artículo 31º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en donde, en su tercer párrafo, literalmente se señala: “Tanto en el caso contemplado en el presente artículo como en el artículo 32º, debe observarse el principio de inmediatez” (la cursiva es nuestra). Sin embargo, y a pesar de lo señalado, no es nuestra legislación la que se ha encargado de presentarnos su definición ni sus alcances, esta tarea ha sido desarrollada por la jurisprudencia.
Con este propósito, la labor del Tribunal Constitucional como la de la Corte Suprema de Justicia de la República ha sido importante en la medida que han incidido en la determinación de su conceptualización y de ciertos aspectos que la propia normativa no hace mención; siendo así, existe un punto que debe resaltarse: que existe concordancia absoluta entre ambos en el entendimiento de esta institución, tal es así que sus pronunciamientos son sustentados y complementados en fallos del otro.
Bajo este escenario, pasemos entonces a revisar la jurisprudencia existente sobre el principio de inmediatez a fin de entender su concepto, sus alcances y su implicancia.
2. El principio de inmediatez en la jurisprudencia nacional
Comencemos por revisar lo que la Corte Suprema de Justicia de la República ha manifestado sobre el particular.
Así, en la Casación Nº 150-2005-Piura, indicó:
“[E]l principio de inmediatez contemplado en el artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, tiene por objeto la protección del trabajador en los casos de despido individual por causas relacionadas con su conducta o capacidad, estableciendo una limitación al despido a través de la exigencia de una relación causal y de contemporaneidad entre este y el hecho que lo causa. […]. Si bien es cierto el principio de inmediatez no tiene establecido un plazo de prescripción, también es verdad que el tema de plazos solo será gravitante cuando su observancia estricta no obstaculice o desarticule una investigación de trascendencia moralizadora, como es el caso de autos, donde se ha acreditado que el demandante ha adulterado los precios consignados en las boletas de venta, lo que ha conllevado al quebrantamiento de la buena fe laboral y la apropiación consumada de bienes de su empleador, acreditándose suficientemente la existencia de la falta imputada; por lo tanto, el empleador se encuentra facultado de calificar la gravedad de la falta imputada y determinar el tipo de sanción a imponerse”.
Seguidamente, en la Casación Nº 1917-2003-Lima, señaló:
“[E]l principio de inmediatez en el procedimiento de despido, previsto en el último párrafo del artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, garantiza una adecuada racionalidad de carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisión y la sanción”.
Luego, en la Casación Nº 1754-2003-Ica, manifestó:
“[N]uestra legislación considera falta grave a la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, facultando al empleador a despedirlo, por causa relacionada con su conducta o con su capacidad, siempre y cuando le haya otorgado un plazo razonable para que pueda defenderse de los cargos imputados, a tenor de lo previsto en los artículos 25º y 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, observando el principio de inmediatez. […], la palabra inmediatez es una cualidad de inmediato, expresión que en los términos del Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española […] significa contiguo o muy cercano a algo o a alguien o que sucede enseguida y tardanza, lo que permite concluir que la sanción disciplinaria del despido, debe imponerse tan pronto sea conocida la falta cometida, ya que si el empleador no actúa en su debido momento es porque ha ‘perdonado’ u ‘olvidado’ dicha infracción, en cuyo caso pierde el derecho a ejercer la facultad disciplinaria correspondiente”.
Finalmente, en la Casación Nº 1917-2003-Lima, y esta vez refiriéndose a los momentos en que debe aplicarse el principio de inmediatez, expresó:
“[…] la inmediatez juega dos momentos bien definidos […], desde la fecha en que la demandada tomó conocimiento de las faltas […] hasta la fecha en que se remitió la carta de imputación de cargos […], y […] después de producido el descargo hasta la notificación de la carta de despido”.
En lo que respecta a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 1799-2002-AA/TC, indicó lo siguiente:
“De lo expuesto se advierte que el despido fue acordado después de haber transcurrido más de 5 meses entre la fecha de la comisión de la supuesta falta grave y la notificación de la carta de preaviso. En consecuencia, en el presente caso se encuentra acreditada la transgresión del principio de inmediatez, consagrado en el artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ya que entre la fecha de la comisión de la presunta falta grave, y la de despido, transcurrió un período prolongado que implica la condonación u olvido de la falta grave, así como la decisión tácita del demandado de mantener vigente el vínculo laboral. Por lo tanto, se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales del demandante al debido proceso y al trabajo, reconocidos en los artículos 139º, inciso 3, y 22º de la Constitución”.
A continuación, en la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 3337-2003-AA/TC, se manifestó que:
“De lo actuado se advierte que todos los actos del recurrente, imputados como faltas graves, acontecieron con bastante anterioridad a la fecha de notificación de la carta de preaviso de despido –26 de mayo de 2003–, pues el hecho más remoto data del 14 de septiembre de 2002 (sustracción del disco duro de una de las computadoras ubicadas en el Multicentro de la ciudad de Piura) y, la más reciente, del 3 de abril de 2003 (fecha en que, según el testimonio de sus compañeros de trabajo, dejó ingresar a su oficina a dos señoritas de ‘dudosa moral’, sin solicitarles que se identificaran); incluso no se señala la fecha en que supuestamente dispuso el traslado de la pizarra acrílica asignada a su oficina. En tal sentido, siguiendo el criterio establecido por el Tribunal Constitucional en su sentencia recaída en el Expediente Nº 1799-2002-AA/TC, en el presente caso se encuentra acreditada la transgresión deliberada del principio de inmediatez, consagrado en el artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ya que entre la fecha de la comisión de las presuntas faltas graves y la de despido transcurrió un período prolongado que implica la condonación u olvido de dichas faltas, así como la decisión tácita de la demandada de mantener vigente el vínculo laboral”.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional también precisó en la sentencia recaída en el Expediente signado con el Nº 0206-2005-AA/TC, que:
“[E]l demandante sostiene que se habría vulnerado el principio de inmediatez. Sobre este punto debe precisarse que la causa de despido se origina en el Informe Nº 009-2003-EPS EMAPA-HUACHO-OCI, ‘Examen especial: sobre presuntas irregularidades efectuadas en la manipulación del SICI’, sistema informático comercial integrado, llevado a cabo por el órgano de control interno de la empresa demandada, en el que se concluyó que se favoreció a terceras personas en la facturación del servicio de agua en perjuicio de la empresa. Dicho informe determinó la responsabilidad administrativa del recurrente, así como la de otros empleados. […]. Si bien es cierto que los hechos se produjeron durante el periodo 2002-2003, en que el demandante ocupó el cargo de Jefe del Equipo de Facturación, no lo es menos que las responsabilidades por las irregularidades sólo se pudieron conocer una vez que culminó el informe llevado a cabo por el órgano de control de la empresa, y que fue comunicado a la alta dirección en enero de 2004, previa investigación en la que el recurrente también ejerció su derecho de defensa. Consiguientemente, el Tribunal Constitucional estima que el procedimiento de despido, recomendado por el asesor legal externo, no vulneró el principio de inmediatez, toda vez que se inició dentro de un plazo razonable […]”.
Posteriormente, en la sentencia recaída al Expediente Nº 05412-2005-AA/TC, el Tribunal Constitucional indicó:
“[L]a causal de despido sustentada en una sentencia condenatoria por delito doloso que ha quedado firme, no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento; razón por la cual debe realizarse el control en mérito del principio de inmediatez. Al respecto, debe tenerse en cuenta que, en este caso, la inmediatez supone un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al trabajador condenado, de modo, que si el empleador, pese a haber tomado conocimiento de que su trabajador fue condenado, permanece indiferente, debe entenderse que ha desestimado la opción de despedirlo. Sin embargo, en el caso de autos, no se trata de un estándar apreciable en forma general y abstracta, la controversia debe someterse a un análisis profundo, apelándose al principio de razonabilidad. Sobre el particular, el recurrente ha sostenido que al haber sido despedido luego de 40 días de emitida la sentencia, se habría vulnerado tal principio. […]. Según el expediente, la sentencia que confirma la condena al recurrente por el delito de usurpación le fue notificada a la emplazada el 2 de abril de 2004. En consecuencia, a partir del día siguiente a esta fecha debe comenzar a computarse el plazo razonable para que el empleador pueda proceder al despido de un trabajador. En el presente caso, la carta de despido se expidió el 12 de mayo de 2004, es decir, dentro de un plazo razonable para que pudiera adoptarse la decisión de despido por la causal de condena penal por delito doloso. Por tanto, resulta evidente que el empleador ha obrado prudentemente al haber esperado que la referida sentencia quedara firme. Siendo así, no se ha vulnerado el principio de inmediatez”.
Del la misma manera, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 9752-2006-AA/TC, el supremo intérprete de nuestra Constitución indicó lo siguiente:
“Mediante la Carta Nº 011-2005/SUNAT-2F3000, de fecha 25 de enero del 2005 (a fojas 14), la emplazada comunica al recurrente que, habiendo desvirtuado las imputaciones, debe constituirse a su centro de trabajo a reiniciar sus labores habituales. […]. Transcurridos casi 6 meses de culminado el procedimiento al que fue sometido el recurrente, la emplazada le remite otra carta de imputación de cargos, la Carta Nº 0680-2005-SUNAT/2F300, de fecha 6 de julio del 2005 (a fojas 15), reiterando básicamente las imputaciones efectuadas en la primera carta de preaviso de despido, agregando que se ha probado que el mencionado comprobante de pago sí estaba adulterado y que la carta supuestamente suscrita por la administradora del hotel era falsa, en su contenido y firma. […]. El demandante nuevamente efectúa su descargo, solicitando que se efectúe una pericia grafotécnica para establecer la autenticidad de la mencionada carta; asimismo, mediante carta de fojas 48 se dirige a la Superintendente Nacional de Administración Tributaria solicitando que se efectúe dicha pericia. […]. No obstante, se desestima el pedido del recurrente y, considerando que no ha absuelto satisfactoriamente las imputaciones, se le remite la carta de despido que se cuestiona en este proceso. […]. Por consiguiente, está acreditado en autos que se han vulnerado los principios non bis ídem y de inmediatez, puesto que, después de concluido el proceso investigatorio seguido al recurrente, en el que fue absuelto de los cargos, se le inició un nuevo proceso sobre los mismos hechos y se lo despidió de su puesto de trabajo, por unas supuestas faltas graves que se habrían cometido muchos meses antes. Se ha vulnerado, también, su derecho de defensa, puesto que se ha desestimado el ofrecimiento de una prueba pericial que era crucial para determinar la existencia de las faltas administrativas que se le imputaron. En consecuencia, se ha probado la vulneración de los derechos al debido proceso y al trabajo y la infracción de los mencionados principios”.
Finalmente, y la que consideramos más importante por la complejidad del caso y por las precisiones efectuadas, es la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 00543-2007-PA/TC, el cual señaló que:
“[E]l principio de inmediatez […] constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta. […]. Así, el legislador ha regulado al principio de inmediatez como un requisito esencial que condiciona formalmente el despido, […] el cual limita la facultad sancionadora del empleador y que, en el presente caso, va a determinar si su vulneración conduce a un despido incausado o, viceversa, si su observancia va a conducir al despido fundado en causa justa. Por otro lado, si bien es cierto que el legislador no le ha establecido un plazo determinado es porque obviamente su función tiene mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad, y deja al juzgador, al momento de examinar el caso concreto, su verificación u observancia. […]”.
En esta misma sentencia, citando a Beltrán Quiroga[1], el Tribunal Constitucional expresa lo siguiente:
“El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas: (i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa […]; es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador. (ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo. […]. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, […] teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra”[2].
Pues bien, dados a conocer los más importantes fallos judiciales y jurisdiccionales, pasemos a analizar al principio de inmediatez.
3. El principio de inmediatez. Conceptos
Es importante comenzar señalando que el principio de inmediatez no es una figura propia de nuestro ordenamiento, sino que se sustenta en la Recomendación Nº 166 de la Organización Internacional del Trabajo sobre “la terminación de la relación laboral”. Así, en el numeral 10 de este instrumento se señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.
Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que “el principio de inmediatez se constituye como el límite temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador por la comisión de una falta; se trata de la demarcación de dos periodos: uno, el más cercano a la falta, en el cual el empleador se encuentra habilitado para sancionar a su trabajador y, otro, el que le sigue al primero, en el cual el empleador pierde la potestad para sancionar al trabajador legítimamente, pues su inacción determina el olvido de los hechos imputados”[3].
En este sentido, no cabe duda que la finalidad del principio de inmediatez es brindarle seguridad jurídica a las partes de la relación laboral, es decir, que estas sepan si el accionar del trabajador va a ser investigado o evaluado y luego, de ser el caso, sancionado o, simplemente, va a ser perdonado.
La inmediatez para cursar el aviso de despido a un trabajador no se encuentra encasillada en un plazo con mayor o menor número de días, esta se determinará, en cada caso concreto, en atención a las particularidades y a la luz del principio de razonabilidad.
La relevancia de este principio radica en determinar hasta cuándo el empleador puede hacer uso de su facultad sancionadora, lo cual, evidentemente, servirá también para verificar si el despido de un trabajador se ajusta a la ley o es injustificado.
Siendo así, podemos decir que generalmente el principio de inmediatez adquiere mayor notoriedad durante el momento de la imputación de una falta en la medida que su aplicación determinará si al momento de la aplicación de una sanción el empleador contaba con legitimidad para sancionar a su trabajador. A pesar de que lo expuesto es el caso más común, no es menos cierto que no se trata de único caso en donde el principio de inmediatez toma vitalidad.
Un caso muy particular y que en muy pocas ocasiones se ha hecho mención, es el de la aplicación del principio de inmediatez en los casos de hostilidad laboral.
En efecto, cuando el trabajador es víctima de hostilidad puede tomar dos decisiones: imputar la falta o simplemente no hacerlo. Pero en el caso en que tome la primera de las decisiones deberá observar el principio de inmediatez, de manera que entre el momento de la ocurrencia del acto hostil hasta su denuncia no debe transcurrir un plazo que permita deducir el desinterés del trabajador para acusar la falta del victimario, de decir, no debe transcurrir un plazo irrazonable. De esta manera, es importante recalcar que en la Casación Nº 2443-97-Lima, se afirmó que “desde iniciados los actos considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos al empleador, este debe determinarse aplicando los principios del Derecho, y en especial los que inspiran al Derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al trabajador como al empleador en cautela de sus respectivos derechos”.
Ello constituye una clara muestra de que el principio de inmediatez no se circunscribe solo ámbito de la potestad sancionadora del empleador, sino también al entorno de protección de los derechos que el propio trabajador debe realizar.
Ante la ocurrencia de alguna infracción, tanto empleador como trabajador deben acusarla, pues tanto a uno como a otro, en plena observancia del principio de igualdad, les rige la inmediatez, lo que en buena cuenta quiere decir que si en un plazo razonable no se imputa tal infracción se entenderá que ha sido condonada o, en todo caso, que no reviste la gravedad suficiente como para influir en el cauce normal de la relación laboral.
4. Condiciones para que rija el principio de inmediatez
Para la invocación del principio de inmediatez deben concurrir dos condiciones esenciales, las cuales pasamos a detallar.
La primera de ellas, sin lugar a dudas, es la existencia de una infracción imputable al trabajador, al empleador o a un tercero bajo responsabilidad del empleador. Sin infracción no es posible hablar de inmediatez, pues precisamente es la infracción, una vez conocida por la víctima, la que dará lugar a la reclamación del agraviado y la que marcará el inicio del plazo de inmediatez.
La segunda viene a ser la ejecución de los procedimientos y formalidades establecidas en la ley. Efectivamente, si la falta es cometida por el trabajador, el empleador deberá seguir el procedimiento respectivo, para lo cual, una vez que ha tomado conocimiento de la falta, deberá efectuar la amonestación correspondiente en la forma fijada legalmente; no obstante, si se trata de una falta grave que a su consideración amerita el cese, deberá cursar la carta de despido si se trata de una falta grave flagrante o, si no lo es, deberá cursar la carta de preaviso con las formalidades de ley para luego notificar al trabajador con la carta de despido. La omisión del procedimiento o de las formalidades legales determina la intrascendencia de la inmediatez, pues como es evidente esta solo funciona en un contexto de legalidad y de respeto de los derechos fundamentales del trabajador. Y referimos a la intrascendencia porque aun así el trabajador haya cometido la falta, el incumplimiento de los aspectos formales dará lugar a que se configure un despido injustificado.
Si la infracción es cometida por el empleador o por una persona que se encuentra bajo su responsabilidad en contra del trabajador, estaremos ante la figura de los actos hostilidad. En este supuesto, desde que el trabajador sufre la agresión o desde que toma conocimiento de ella, debe imputarle al agresor la comisión de la infracción, cumpliendo un procedimiento, formalidades y plazos mínimos. Al igual que en el caso anterior, su inobservancia acarrea la ineficacia de la inmediatez.
5. Procesos operativos que sustentan en término de inmediatez
Es claro que al no encontrarse encasillada la inmediatez en un plazo determinado, el mayor problema es precisamente saber cuándo se ha actuado dentro de su ámbito y cuándo estamos fuera de él. Una de las dificultades para la aplicación de este principio es la relatividad con que está planteado, pues a priori se entiende que la reacción del empleador debe ser inmediata.
Como señala Beltrán Quiroga, “si se adopta una significación literal los hechos tendrían que ocurrir uno a continuación de otro, sin que medie ni un segundo entre ellos, es decir, entre el conocimiento de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido, pero por el principio de razonabilidad, que se aplica en toda la relación laboral, sería materialmente imposible que apenas se conozca la infracción se decida el despido, en un parpadear de ojos, ya que no se trata de dos simples hechos aislados, sino de un conjunto de hechos engarzados en un proceso de cognición y en otro de carácter volitivo que habría que distinguir.
El proceso de cognición estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, si esta fuera en un solo acto o una sucesión de actos que den forma a la reiteración o al agravamiento del tipo de infracción. El tomar conocimiento de la misma significa descubrirla a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o, a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y, en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada a tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa.
Desde ese momento en que se produce el conocimiento pleno de la infracción, comienza el proceso volitivo que se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que este por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evaluación de la gravedad de la falta y las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa y el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositada en él. Con ese cuadro de perspectivas, la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que deberán intervenir en la resolución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo.
Entonces, la distancia que deba haber entre estos dos procesos tendría que ser diversa, de acuerdo a la complejidad tanto de la infracción cometida como de la organización empresarial, por lo que la medición de la inmediatez resulta en términos relativos un tanto elástica, utilizando criterios prudenciales en cada caso, que hacen que su término pueda variar desde un mínimo de tres días a un máximo de treinta días, dentro de cuyo rango son las partes las que tienen que justificar cuál representa la inmediatez suficiente de su proceder, para que el juez con el principio de razonabilidad, confirme o no el término utilizado por el empleador”[4].
Tratándose de los actos de hostilidad ocurre lo mismo, pues también debe transcurrir un proceso de cognición para luego seguir con el proceso volitivo. En efecto, luego de que el trabajador es víctima de la hostilidad o la descubre, debe encuadrar la conducta agresora dentro de la causales de hostilidad contempladas en el artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y seguidamente adoptar la decisión de denunciar los actos hostiles. Enseguida, deberá activar los mecanismos legales establecidos para contrarrestar los actos de hostilidad, por lo que en un primer momento deberá cursarle a su empleador la carta de imputación, luego de lo cual –habiéndose contestado la carta o transcurrido el plazo concedido– tomar la decisión de continuar en el empleo, accionar para que cese la hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo.
6. La suspensión de la inmediatez
Lo primero que debe quedar claro es que la inmediatez inicia su decurso desde el momento en que el agraviado toma conocimiento de la infracción. Por lo tanto, no es –como señalan algunos desinformados– que el plazo de inmediatez empieza a correr desde la ocurrencia de los hechos. Y ello tiene una explicación sencilla, cual es que adoptar la segunda posición implicaría someter al agraviado a un estado de indefensión y convalidación ilegítima de la infracción, vulnerando con ello el derecho fundamental al debido proceso. Además, de no conocerse de la ocurrencia de los hechos en el mismo momento en que la infracción es cometida, ello iría en desmedro del principio de primacía de la realidad, en la medida que se estaría privilegiando un hecho formal (asumir que la se tuvo conocimiento de la falta en el momento en que ella fue cometida) antes que un hecho real (que la falta puede ser conocida en un momento distinto a aquel en que se cometió la infracción).
Sin perjuicio de lo expuesto, a pesar de que se tome conocimiento de la infracción, puede ocurrir que el plazo de inmediatez quede suspendido. Ello solo ocurrirá en los casos en que la infracción sea cometida por el trabajador y cuando se haga indispensable la utilización de ciertas herramientas o ayuda especializada que le permita al empleador conocer si existe la falta o no. Cabe precisar que la suspensión no se da por el solo hecho de utilizar estas herramientas o ayuda especializada, la suspensión solo procede en la medida que se demuestre que solo recurriendo a ellas se podía conocer de la infracción, pues si el empleador las utiliza a pesar de que no era necesario, ya que sin ellas igual podía determinar si hubo o no infracción, se entenderá que la suspensión nunca existió y la inmediatez siguió su curso.
Además es importante anotar que utilización de herramientas o ayuda especializada para indagar acerca de la comisión de la infracción debe ser fehaciente y garantizar veracidad, puesto que de lo contrario ello daría lugar a que el empleador, aprovechándose de su mejor posición y de que cuenta con los recursos suficientes, a que el empleador falsee información para justificar su retardo en el acuse de las faltas.
Por ejemplo, si se requiere de una auditoría para saber si un trabajador utilizó indebidamente los bienes del empleador, pueden ocurrir dos casos. Uno primero es aquel en el cual el empleador toma conocimiento de que uno de sus trabajadores puede haber cometido una serie de irregularidades, sin embargo, ello no está corroborado. En este caso, el empleador debe notificar previamente al trabajador comunicándole del inicio de las investigaciones y que con las conclusiones se determinará si hubo o no responsabilidad. El plazo de inmediatez empieza desde que el empleador conoce de la presunta falta y se suspende mientras dure la investigación, continuando su decurso luego de que es notificado con las conclusiones.
Un segundo caso es aquel en el cual empleador no sabe de la existencia las infracciones sino hasta que tiempo después realiza una auditoría rutinaria o cualquier actividad en virtud de la cual se descubren las irregularidades. En este supuesto, si no es necesaria una auditoría más precisa, el plazo de inmediatez empieza a computarse desde que se conocen las irregularidades. En consecuencia, puede haber transcurrido mucho tiempo entre la fecha de la ocurrencia de los hechos y el momento en que se toma conocimiento de ellos, empero, lo trascendente es este último momento, pues precisamente desde cuando opera la inmediatez.
Al margen de ello, y aludiendo estrictamente a este ejemplo, hay varios aspectos a resaltar. El más importante de todos es que las investigaciones no pueden convertirse en instrumentos dilatorios que justifiquen la inacción del empleador. Ocurre que muchas veces el empleador ha dejado transcurrir un tiempo que excede lo razonable para sancionar la falta, por lo cual ya habría perdido su potestad sancionadora con relación a ese hecho; empero, para poder despedir al trabajador maliciosamente crea cierta documentación que sustente el retardo. El clásico ejemplo es el de la auditoría, pues amparándose en que se trata de un documento interno, el empleador le coloca la fecha que desea y que no coincide con la realidad porque ha sido creado a su conveniencia.
Para evitar este grave abuso que en muchísimas ocasiones perjudica al trabajador, consideramos que las únicas auditorías que deben tenerse como válidas son aquellas que cumplen una serie de formalidades que garanticen su veracidad, como las firmas comprobadas de los auditores, la fecha en que se concluyó la auditoría y que fue entregada o puesto en conocimiento del empleador, entre otros.
7. A modo de conclusión
A lo largo del tiempo, tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema de Justicia de la República han venido contribuyendo con sus sentencias a establecer los alcances del principio de inmediatez y su aplicación en los casos en concreto, llenando de esa manera los “vacíos” de la sucinta normativa laboral y uniformizando su aplicación ante las diversas interpretaciones antojadizas que se vienen dando alrededor de la aplicación de este principio laboral.
En nuestra opinión, el principio de inmediatez se constituye como un límite temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador por la comisión de una falta, donde este límite no está regulado por la norma como un plazo determinado, sino que para su aplicación se deberá analizar cada caso en concreto tomando en cuenta el principio de razonabilidad y, teniendo en cuenta la complejidad de la falta cometida, así como la complejidad de la organización empresarial a fin de activar sus procedimientos internos para la determinación de la falta.
De esa manera, el fin primordial del principio de inmediatez es brindarle seguridad jurídica a las partes de la relación laboral, es decir, que éstas sepan si el accionar del trabajador va a ser investigado o evaluado y luego, de ser el caso, sancionado o, simplemente, va a ser condonada la falta cometida.
Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Oavalos@avalos-jara.com
[1] Beltrán Quiroga, Jaime, “El principio de inmediatez y su carácter temporal. Comentario a la Casación Nº 1917-2003-Lima”, en Ávalos Jara, Oxal Víctor, Precedentes de observancia en materia laboral de la Corte Suprema, Grijley, Lima, 2008.
[2] Hemos visto con mucha extrañeza que la idea del doctor Beltrán Quiroga, citada por el propio Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 00543-2007-PA/TC, le es atribuida a este órgano jurisdiccional como si fuese el autor de ella. Es el caso de las resoluciones emitidas por el Tribunal del Servicio Civil.
[3] Ávalos Jara, Oxal Víctor, Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral. Análisis, comentarios y crítica a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la República y del Tribunal Constitucional, Jurista Editores, Lima, 2010.
[4] Beltrán Quiroga, “El principio de inmediatez y su carácter temporal. Comentario a la Casación Nº 1917-2003-Lima”, cit., p.
